编者按：2017年7月8日，CFA协会将在上海举办第二届CFA中国金融人才峰会，来自金融行业的各路大牛将从行业、企业、从业者等多角度展开讨论，聚焦金融行业的人才发展问题。为帮助各位更好的了解议题，官微将从今天开始，陆续回顾2016年第一节CFA金融人才峰会的精彩内容。满满的，都是干货，为您奉上。

互联网金融时代的复合型人才

魏其芳，CFA，国信证券投资银行事业部董事总经理 
国信投行的工作和跨界非常相关。大家知道投资银行本身需要保荐人/律师和会计师资格非常多，但是现在对复合型人才的需求（上升）。我们的业务，比如和移动互联网相关的，在承揽一个项目到承做的过程中，需要拆VIE，对互联企业标的估值，很多是超出了传统的（金融知识）范围。所以我们对人才的储备（会多样化），一个团队组合里会有多样化的人才，有法律/财务/互联网行业专家，对复合型人才的需求非常大。

谭广锋，腾讯金融合作和政策部理财业务项目总监

作为互联网公司来说，这种复合性不在于他持有不同认证的牌照，或者不同的交叉认证，我们其实希望在金融和互联网两方面进行培育，希望培育一种既懂互联网又懂金融的人才，但我认为目前这样的人不太存在，一般都是要么很懂金融要么很懂互联网。所以去年我们做组织结构调整时，在人员的配置和组织架构的设定上面就分为了两个不同的团队，一个团队是以互联网为主的，做互联网产品设计、界面等的产品经理，还有一个团队是做金融产品的分析。

金融人的危和机

魏其芳，CFA，国信证券投资银行事业部董事总经理

在投资银行里面，对于CFA持证人，既有危也有机。危险在哪呢？我们会发现人工智能的发展，以及像腾讯这样的（互联网企业的）介入，已经对传统的投行业务产生了颠覆。首先，比如说CFA持证人最常去做的分析师这个岗位，在美国已经出现人工智能来做财务报表分析。国内二级市场很多研究员的报告有百分之八十的模型计算是一致的，大家都用CFA的理论来做建模，可能只有百分之二十的差异化。这个意味着未来的人工智能会替换掉很多基础分析师的工作。这是一个危险。但是机遇也会来临。比如说证券时报推出一款可视化报表，说明大家已经越来越依赖于利用互联网和人工智能的方式来实现自己的工作。未来我们看到的报表不再是枯燥的财务数据，而是一些非常好的图形界面，可视化界面。我觉得对于我们有志于去做这方面研究的CFA持证人来说，又孕育了机会。

去年在深圳CFA协会的年会上，我做了一个互联网估值的演讲，当时我发现很多人就完全看不懂，因为我们接触到的互联网企业根本就不是按照传统的逻辑和理论（去衡量），所谓的日活月活、PV/UV这些理念，哪怕你会各种期权定价模型，对不起，在互联网这块不适用。所以我觉得我们还需要与时俱进，也希望我们很多持证人不要以为拿到证书（就可以了），这仅仅是一个起点。对于金融行业来讲，我们一定要适应（变化）。

互联网金融的产品创新和风控

谭广锋，腾讯金融合作和政策部理财业务项目总监

我们认为金融融入互联网的过程中不会改变金融的本质，互联网只是一个工具和方法，它是来支持金融做创新的，因此基本面和风险的控制应该还是在金融这一端。

魏其芳，CFA，国信证券投资银行事业部董事总经理

未来我们服务的客户，包括现在国内的企业，大量的走出去，——一些移动互联网企业现在提出了“大航海时代”（的概念），——现在金融领域的创新是中国在引领世界的潮流。

传统金融行业的人才流失

李一梅，CFA，华夏基金副总经理

在互联网（发展）的大氛围下，招人是在跨界招，很艰难。知识体系和思维方式是不一样的。互联网环境下，传统的金融企业，——其实我很不希望把自己定位成传统行业，因为一说传统就觉得是过时或者马上就要过时的感觉，——我觉得金融行业为了适应互联网的大环境，思维方式要发生变化。也就是说，你具备CFA的知识体系，你是否具有互联网化的思维方式？在目前以用户体验为核心，以解决方案的综合体系为共同目标的环境下，你是否有这样的决心和信心能够达到这样的目标？这些是很重要的。在这个方面，我们的确面对很大的人才（方面的）挑战，也就是说在互联网的冲击下，很多传统的思维体系急需改变。CFA这个平台，包括今天这个论坛，都给予我们每一个持证人很好的机会去发展这个思维体系。通过不管是学习也好，（与人）沟通（也好），或者像今天这样的论坛（也好），甚至是每一个人点点滴滴（的积累），哪怕在微信上，（通过看）不同公众号（内容）的学习，都是一个持续的改善过程。

魏其芳，CFA，国信证券投资银行事业部董事总经理

投行业务是跨一级市场、二级市场的，所以我们对于法规（知识很重视），比如说律师和会计师，其实这是我们首要的选择标准。但是我们为什么又特别愿意去培养CFA持证人呢，我觉得是出于更长期的考虑。在招聘员工的时候，可能CFA/CPA这些资格证书是一个敲门砖，是我们选择的一个资格标准。最后员工选择这个平台，不全是为了待遇，我们最终是靠事业留人，比如说我选择一些互联网行业、移动互联去聚焦，让他在这个过程中觉得这对他个人的未来职业生涯有价值，那他会选择在我们这个平台工作超过刚才报告（编者注：指第一届CFA中国金融人才峰会上发布的《2016中国金融行业人才发展报告》，请至文后的“延伸阅读”中。）里面讲的平均数，38个月。

那传统金融企业应该怎么办？

张宇亮，领英中国金融行业总监 

我想概括八个字，互联网的特点是快速试错，小步快跑。金融行业不喜欢风险，不喜欢犯错，但这是跟互联网完全相反的。

我举个例子。我有一个客户，是一家现在发展非常迅速的互联网公司，现在主要做P2P短贷，包括一些私人借贷的业务。他们从宝洁找了一个有20年人力资源工作经验的总监过来。他过来之后快速的适应了他们的环境，因为他发现原来在宝洁的那一套在这里是完全不适用的，员工不想听过去所谓的规章和制度，员工也不想有任何的所谓的时间制。那好，他先去硅谷考察了一遍，去了AIR,BNB，参观了UBER，参观了领英。他发现这些公司的人力资源（管理制度）完全是根据人去制定的，所以他把这整个工作环境从金融的风格变成了互联网的风格，包括不停地改变一些传统的HR的战略。

我不知道大家最近有没有关注过Glassdoor发布的这个全球最佳雇主和全球最佳CEO，你们会发现这个东西不是机构评的，必须是员工自己评自己的雇主和自己的CEO。那你会发现全球排名前十的雇主和CEO没有一家来自于金融机构。我觉得这也可以给大家敲响一个警钟，为什么呢？因为基本上全球最佳雇主和最佳CEO基本上全部来自高科技（行业），你会看到谷歌、脸书、领英、亚马逊、苹果永远都在一个很高的位置。为什么我们找不到Goldman这样的一些公司？他们为什么排不到这个位置？员工真的是不喜欢他们吗？那在这种情况下，如果说一个互联网公司进入金融领域，他是不是很快的就会把我们的人挖走呢？我相信在座的很多金融机构在想一件事情，就是海外招聘，但很多时候中国的金融机构去做海外招聘只为了一件事情，就是宣传你的雇主品牌，我在媒体上要造势。

某一家机构说我们做海外招聘，去伦敦政经，去纽约哥伦比亚大学，但实际上招来多少人呢？而且招来的都是fresh graduates，他真的马上能给你有应用产出吗？不一定。所以这家公司非常聪明，他说我只去硅谷，只看一个行业，就是硅谷的华人大数据科学家，最终他找到了非常牛的三个华人大数据科学家，而这对于他接下来再去做大数据分析的时候会很有帮助。同时他也在纽约找到了花旗银行负责compliance的一个VP，那这个VP回到北京之后直接给了他一个四千人的团队，给他一个完全的authority。这种情况在传统的金融机构是难以想象的。所以互联网公司在人力资源方面的这种快速试错和小步快跑上有非常非常多的值得我们去借鉴的地方。

在座的有多少位看过一部电影叫做《华尔街》，有多少看过一部电影叫做《大空头》？OK,大家都看过。那我再问一个问题，有多少看过《社交网络》？也都看过是吗？所以前两部电影宣传出来的信息，对于金融行业的品牌的树立，还有第三部电影Social Network 对于互联网行业的这个品牌的树立有区别吗？一定有区别，因为看过前两部电影的人,如果不是金融行业的人的话，我觉得(感觉就是)，Wow，it’s hell。对吗？不管是生意也好，还是什么也好，这两部电影没有传递任何积极的信息。同样的，那部叫做Social Network的电影，传递的是OK，Facebook联系了全世界，让全世界的人团结在了一起，非常的正向。这也是我要考虑的一个问题。我们好像喜欢闷头做生意，觉得我们是在纽约的华尔街，在北京的金融街，在上海的浦东，高高在上，我们不需要人们去传递那些信息。但这个时代已经变了，每个人已经关注了平均53个微信公众账号，每天我们有那么多的碎片信息，有那么多的娱乐信息轰炸给我们。如果我们不能在媒体上占领一个制高点的话，我们有可能就败下来了。所以提一个醒给大家，雇主品牌非常重要。

谭广锋，腾讯金融合作和政策部理财业务项目总监

我先引用一下老板的话，就是马化腾说过的，腾讯最大的财富，业务和资金这两个方面相对于人才来说并不显得那么重要。为什么呢？业务可以改变，可以拓展，可以再去找。资金呢，可以去吸收，可以去调整。但唯有人才，如果失去，是没有办法再去找回来的。所以整个腾讯在对员工福利上面还是倾斜的比较厉害，包括对员工的穿着打扮，对员工的个性化的要求，没有一些特性的规范和原则性的东西。

我举两个例子。我们公司有一个女孩子经常穿汉服上班，你看见她的时候你会觉得是不是穿越了。天天上班你在电梯里面都能看到她的，很出名。另外还有一个男孩子，穿的热裤、靴子，长头发，化妆化得很漂亮，你不知道的话以为是个女生。他是个设计师，是个男孩子。像这种人员，我相信在金融机构可能不能够被接纳，但是腾讯还是很开放，这些员工我觉得都是很好的员工，公司内部也不会受到排斥，他们工作也都很好。这是第一。

另外，公司内部还有KM和BBS，上面有个频道叫“乐问”，员工可以点名叫所有人，包括老板，来回答问题。一般是匿名，你如果胆子大，不匿名也可以。我们员工在BBS上对自己产品的吐槽是最为恐怖的。

在员工这方面，公司还是给了很多福利，比如假期这方面。我2010年加入腾讯，之前在华为干了差不多7年，当时请假都很严格，大家都不太敢请假。到了腾讯，系统会自动发邮件，告诉你还有多少天假期还没休，快要到期了，（催你）赶快休假吧。我记得有一年熬夜看世界杯，深夜收到我们HR的短信，说今天大家都在看世界杯，太累了，明天早上大家休息一下吧，可以晚点来上班。所以我觉得腾讯对人才还是比较珍惜的，会给予员工很多的福利。对中层、高层和一些骨干员工，腾讯还会提供另外一些福利，比如说，给予股权激励，直接给你股票，按时间给你解冻。对于中高层和骨干，会有一些家庭方面的特别福利，比如说上学、幼儿园等等的特别培训，这些是特殊福利，普通员工可能享受不到。也会有针对性。腾讯整体来看，对员工是很珍惜的，比较听从员工的意愿。